Ethik und Personalführung

Führungskräfte aller Branchen stellen sich immer häufiger die Frage: Wie gestalte ich eine verantwortungsvolle Führungsbeziehung?

Rein ökonomisch betrachtet ist der Mitarbeiter eines Unternehmens ein Produktionsfaktor, der ebenso wie eine Maschine möglichst effizient eingesetzt werden soll.

Die „Humanressource“ Mensch ist Mittel zum Zweck der Gewinnerzielung. Moralisch kann dagegen mit Kants kategorischem Imperativ gefordert werden, ihn eben nicht nur als Mittel, sondern auch als Zweck an sich selbst und Person mit Würde anzusehen.

Fundamental für die führungsethische Perspektive ist die Anerkennung des Mitarbeiters als Person und Zweck an sich selbst.

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Als oberste Norm der Führungsethik kann daher gelten, die Würde des Mitarbeiters zu achten und seine Bedürfnisse ernst zu nehmen. Will man das konkretisieren, bietet es sich an, auf die Menschenrechte bzw. Grundrechte und die Prinzipien der Freiheit, Gerechtigkeit und der guten Lebensbedingungen für alle zurückzugreifen. Im Einzelnen werden folgende Normen für den Umgang zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern aufgestellt:

  • Achtungsvoller Umgang miteinander, d.h. keine Schikane, Beleidigung, persönliche Herabsetzung oder sexuelle Belästigung des Mitarbeiters.
  • Keine willkürliche und diskriminierende Behandlung, Fairness und Chancengleichheit bei der Einstellung, Bezahlung und Beförderung von Mitarbeitern.
  • Schutz der Privatsphäre, also bspw. keine heimliche Überwachung, Datenschutz, Akzeptanz der Gewissensfreiheit.
  • Gewährung humaner Arbeitsbedingungen: Schutz von Leben und Gesundheit, ausreichende Pausen und Urlaub, angemessene Entlohnung.
  • Freie Ausübung der gesetzlich gewährten Mitbestimmungsrechte.

Über die Gewährung der Grundrechte hinaus werden weitere Forderungen an ein ethisch-verantwortetes Führen gestellt. Mit Kant könnte man sagen, dass es sich dabei um „verdienstliche Pflichten“ handelt, die der „Beförderung“ der Mitarbeiter dienen. Diese „Beförderung“ kann erstens durch einen bestimmten Führungsstil erfolgen. Er trägt folgende Züge:

  • Kommunikation zwischen mündigen Personen statt Befehl und Subordination,
  • Erklären statt Diktieren von Entscheidungen,
  • offene und ehrliche Information,
  • partnerschaftlicher, konsensorientierter Umgang,
  • Anerkennung guter Leistungen,
  • konstruktive Kritik,
  • Empathie und Unterstützung.

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Zweitens sind Arbeitsinhalte und -bedingungen „persönlichkeitsfördernd“ zu gestalten. Diesem Leitgedanken entsprechen

  • sinnvolle, ganzheitliche Aufgaben mit einer gewissen Anforderungsvielfalt,
  • Handlungsspielraum,
  • Möglichkeiten zu sozialer Interaktion,
  • Partizipation an arbeitsrelevanten Entscheidungen wie bspw. Personalauswahl, Organisations- und Personalentwicklung, Arbeitsplatz- und Arbeitzeitgestaltung,
  • Selbstkontrolle und Selbststeuerung,
  • Weiterentwicklungsmöglichkeiten.

Personalführungsethik umfasst also nicht nur den Führungsstil des Vorgesetzten im vorgegebenen institutionellen Rahmen, sondern weist in die Personalordnungsethik hinein.

Die Arbeitsbedingungen, die Entlohnungssysteme, die Einstellungsprozeduren, die Datenschutzvorkehrungen, die Organisationsstruktur, die Planungs- und Kontrollsysteme, all das mag kurzfristig als externe Vorgabe unveränderlich sein, ist aber letztlich auch durch Führungsentscheidungen entstanden und daher grundsätzlich reformierbar.

Zur Führungsethik gehört daher auch die Bereitschaft der Führungskräfte, den vorhandenen Ordnungsrahmen immer wieder kritisch zu hinterfragen und sich nicht von (letztlich selbstgemachten) Sachzwängen den Blick auf Gestaltungsoptionen verstellen zu lassen.

Die Situation vieler Mitarbeiter hat sich im Hinblick auf die hier entwickelten Kriterien in den letzten Jahren eher verschlechtert als verbessert. Beklagt werden die Wiederkehr monotoner Arbeit (Re-Taylorisierung), erhöhter Leistungsdruck durch Arbeitsverdichtung und „Vermarktlichung“ der Arbeit, die „Prekarisierung“ von Arbeit durch Leiharbeit, befristete Arbeit und Geringverdiener, eine zunehmend ungerechte Lohnspreizung zwischen Topverdienern und Geringverdienern, Überwachung und Kontrolle bis hin zum Toilettengang, Unterdrückung der Mitbestimmungsrechte und Mobbing.

Dieser Beitrag ist ein Auszug aus dem neuen Buch zur Unternehmensethik.

Wie kann die Unternehmensethik als Management der Verantwortung praktisch umgesetzt werden? Eine stärkere Orientierung der Unternehmens-führung am Leitbild einer lebensdienlichen Wirtschaft wird mehr und mehr gefordert. Elisabeth Gödel erörtert zunächst die philosophischen Grundlagen der Ethik und klärt dann das Verhältnis von Ethik und Ökonomik. Im Vordergrund steht die Institutionalisierung der Ethik auf der Ebene des einzelnen Unternehmens.

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Über den Autor

Jürgen Schechler Dr. Jürgen Schechler ist Programmleiter Wirtschaftswissenschaften. Er leitet das Redaktionsbüro von UVK Lucius in München für die UVK Verlagsgesellschaft mbH.

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